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En route vers l’égalité salariale entre femmes et hommes ?

Les efforts des pouvoirs publics pour résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne datent pas d’hier. Ils ont porté sur trois leviers d’actions : l’égalité de rémunération pour un travail égal, la protection de la maternité et l’utilisation du dialogue social. Petit rappel des dispositifs existants et présentation de l’index égalité professionnelle : le nouvel outil pour une l’égalité salariale au sein des entreprises introduit le 1er mars 2019.

A travail égal, salaire égal

Il y a près d’un siècle, le traité de Versailles considérait comme principe d’une « importance particulière et urgente (…) Le principe du salaire égal, sans distinction de sexe pour un travail de valeur égale ». Ce texte de droit international servira de base à la Convention de l’Organisation Internationale du Travail n°100.

Le principe sera également repris en droit communautaire d’abord dans le traité de Rome de 1957 puis dans une directive spécifique du 10 février 1975.

La France ne fut pas inactive dans le domaine. La première loi sur le sujet date du 22 décembre 1972. Elle rappelait le principe d’une obligation à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle précisait également que la notion de rémunération englobait tous les éléments de rémunération.

Cette loi fut complétée par différents textes notamment la loi Roudy en 1983 qui est venue préciser la notion de travail de valeur égale[1] et créer un outil encore utilisé aujourd’hui : le rapport de situation comparée.

Le principe d’égalité de rémunération entre les sexes pour un travail de valeur égale est aujourd’hui consacré aux articles L3221-2 et suivants du Code du travail.

La protection de la maternité

La maternité étant un facteur important permettant d’expliquer les écarts de rémunération. Le législateur a donc pris des mesures spécifiques pour limiter les conséquences d’une absence pour congé maternité sur la progression de la rémunération.

L’article L1225-26 du Code du travail oblige les employeurs, en cas d’absence d’accord collectif, à augmenter les salariées au retour de leur congé de maternité. Le niveau de l’augmentation est même fixée : les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de la même catégorie professionnelle pendant le congé maternité .

Le dialogue social comme outil de résorption des écarts

La résorption des écarts de rémunérations est un thème spécifique de négociation obligatoire. L’article L2242-1 du code du travail qui fixe les thèmes de négociation obligatoire en entreprise prévoit expressément dans son 2° une négociation sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes.

En cas d’absence d’accord un plan d’action doit être défini et mis en œuvre par l’employeur. Il doit contenir des indicateurs et des objectifs chiffrés.

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes est l’une des informations qui doit être mise à disposition dans la Base de Données économiques et sociales (BDES) et il s’agit d’un des thèmes de consultation du CSE.

L’index égalité professionnelle introduit une nouvelle approche

Malgré la multiplication des mécanismes et des obligations pesant sur les entreprises, le constat est cruel : si l’intention de résorption des écarts est réelle mais les résultats laissent à désirer. L’écart persistent de 9% à travail égal illustre cet échec.

Avant d’évoquer les caractéristiques du nouveau dispositif nous reviendrons sur les limites des approches existantes et les réponses apportées par le nouveau mécanisme.

Limites des approches existantes

Une obligation de moyens multiples sans résultat

L’entreprise était soumise nous l’avons vu à de multiples obligations sensées la conduire à réduire les écarts.

En premier lieu, une obligation de mesurer puis de communiquer sur des indicateurs illustrant la situation des hommes et des femmes au regard de la rémunération, des classifications, des promotions.

En second lieu, une obligation de négocier sur le thème a été imposée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires mais aussi dans le cadre de l’égalité salariale. En cas de désaccord, l’entreprise doit présenter un plan d’actions pour supprimer les écarts.

L’absence d’accord ou de plans d’actions est sanctionné par une pénalité pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

En 2015, trois ans après la mise en place de négocier annuellement 1662 mises en demeure avaient été émises. Celles-ci débouchant sur 56 décisions de pénalités pour des montants représentant en moyennne 0,66% de la masse salariale.

Bilan quantitatif: 34% des entreprises de 50 à 249 salariés avaient signé un accord sur le sujet. 68% des entreprises de plus de 11 salariés ont négocié un accord sur l’égalité hommes – femmes.

Bilan qualitatif : les accords ou plans d’actions ont généralement peu d’objectifs chiffrés. Les plans d’actions qui doivent être discutés annuellement en l’absence d’accord peinent à être innovants et efficaces.

Même dans les entreprises les plus volontaristes, au bout de quelques années le sujet s’épuise et les salariés s’interrogent sur l’utilité de reconduire une enveloppe dédiée aux rattrapages salariaux. Surtout quand les budgets d’augmentation de salaire sont en baisse.

L’absence de définition précise de ce qu’est un écart.

Malgré les 127 articles du Code du travail portant sur l’égalité professionnelle ce qui constitue un écart de rémunération n’était pas défini. La nature ayant horreur du vide cette absence pouvait donner lieu à de nombreuses interprétations. A quel niveau doit être mesuré l’écart ? Au global, métier par métier, par niveau de classification ? En fonction du volontarisme de l’entreprise et de l’interprétation retenue , il pouvait être considéré qu’il n’y avait plus d’écart et donc plus d’actions à mener sur ce thème.

L’index pallie à cette absence en indiquant clairement ce qui constituent des écarts. En effet, un nombre de points est attribué en fonction de l’intensité de l’écart sur 4 des critères.

Par exemple, pour obtenir le maximum de points à l’indicateur n°1 qui mesure l’écart de niveau de rémunération, l’écart global doit être inférieur à 0% avec un seuil de pertinence au sein de chaque catégorie compris entre 2% et 5%.

Une multiplication des mesures qui ne permettait pas d’avoir une vue globale de la situation.

Contrairement à ce que beaucoup ont pu écrire, ce n’est pas le manque d’indicateurs chiffrés qu’on peut reprocher à l’arsenal législatif français. Quiconque ayant lu attentivement ou mieux produit les chiffres du rapport de situation comparée pourra vous le confirmer : les indicateurs suivis sont nombreux. Ils ne permettaient néanmoins pas de se faire une idée globale des politiques d’une entreprise en la matière. L’index ne crée pas de nouveaux indicateurs. La nouveauté est ce score global qui synthétise et évalue les pratiques en un seul nombre.

Ce score global est forcément réducteur. Il a néanmoins l’avantage de situer l’entreprise par rapport :

  • aux attentes des pouvoirs publics : le seuil des 75 points devient la référence
  • à sa propre progression : l’évolution annuelle du score va permettre aux entreprises de voir si les actions mises en oeuvre vont dans le bon sens
  • aux autres entreprises du secteur : la publication du score sur le site internet permet de se comparer à d’autres entreprises

D’une faible exposition interne[2] à une volonté de transparence poussée.

Tous les éléments chiffrés étaient communiqués aux partenaires sociaux et aux institutions représentatives du personnel. L’administration a également connaissance de tous ces chiffres.

Mais quid des salariés ? En théorie, les organisations syndicales parties aux négociations et les élus du personnel sont les canaux sensés relayer ces informations. Ils le font sans doute mais la faiblesse de la syndicalisation en France et la multitude d’autres sujets portés par les syndicats(emploi, pouvoir d’achat) font que ce sujet n’est pas mis en avant auprès des salariés.

Quid des candidats et des clients ? Auriez-vous envie de postuler à un emploi dans une entreprise qui pratique des écarts de salaires entre hommes et femmes ? Avez-vous envie d’être client de ce type d’entreprises ? Jusqu’à présent, il était difficile d’accéder à cette information. Le décret du 8 janvier met fin à cette opacité en obligeant les entreprises à publier le score de l’index égalité hommes femmes sur le site internet de l’entreprise.

Les limites des dispositifs existants ont dessiné en creux le nouvel outil issu de la loi Avenir professsionnel.

Caractéristiques de l’index

L’index est basé sur les résultats de la mission confiée à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric. Les grandes lignes de l’index ont été discutées en amont avec des DRH et les organisations syndicales pour obtenir un dispositif empreint de pragmatisme.

Le décret paru le 8 janvier 2019 est venu préciser les obligations et la méthodologie de calcul de l’index mesurant les écarts de rémunération dans les entreprises de plus de 50 salariés.[3]

L’index ou le score global est obtenu à partir de cinq indicateurs :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points maximum)
  2. L’écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (20 points maximum)
  3. L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points maximum)
  4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points maximum)
  5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points maximum).

Pour les entreprises qui ont entre 50 et 249 salariés les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés.

La méthodologie pour chacun des indicateurs est très détaillée et parfois complexe. Elle a néanmoins le mérite d’être claire et d’être la même pour tous.

Le score global doit être publié sur le site internet de chaque entreprise chaque année :

  • Au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés
  • Au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et de moins de 1000 salariés
  • Au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Si le score global est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose de 3 ans pour mettre en place des actions correctrices permettant d’obtenir un score supérieur à 75 points.

A défaut, elle sera passible de pénalité pouvant représenter 1% de la masse salariale.

En cas d’absence de publication, l’entreprise est également passible de pénalité.

Au-delà des pénalités, le risque principal pour les entreprises et surtout pour les grandes entreprises est surtout un risque d’image. Un score médiocre sera perçu négativement en interne par les salariés mais également par les candidats et éventuellement les clients.

Premier bilan et premières questions

Les grandes entreprises devaient publier leur score avant le 1er mars quelques jours avant la journée de la femme.

Près de la moitié des entreprises de plus de 1000 salariés ont publié leur score dans les délais. La faible proportion d’entreprises ayant respecté la date butoir est sans doute liée à la publication tardive du décret. Publication du décret le 9 janvier pour un calcul et une publication du score avant le 1er mars : c’est un peu court.

La question de la mise en œuvre dans des entreprises plus petites au 1er septembre 2019 puis au 1er mars 2020 va se poser encore plus d’acuité. Si les grandes entreprises ont du mal à le faire comment vont faire les plus petites ?

Sur les 700 entreprises ayant publié, 16% ont des scores inférieurs à 75 points.

Les indicateurs ou les entreprises ont les scores les plus bas sont l’augmentation de salaire au retour de congé maternité et la représentation du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.

L’augmentation de salaire au retour du congé maternité est pourtant une obligation légale et l’indicateur avait la particularité d’être plus laxiste que la loi. Pourtant plus d’un quart des entreprises ont obtenu 0 sur cet indicateur. La maternité étant un des facteurs d’écart de rémunération les plus importants, l’index aura au moins l’intérêt d’inciter les entreprises à régler le problème rapidement.

L’autre indicateur avec des notes particulièrement basses est la parité dans les dix plus hautes rémunérations. La note moyenne est de 3/10 et pour 50% des entreprises il y a moins de deux femmes dans les plus hautes rémunérations. L’indicateur permet de mesurer le plafond de verre de manière très simple. C’est là qu’il y aura le plus de travail à mener. Même pour des entreprises très en pointe sur le sujet avec des scores élevés il s’agit d’un axe de progression. C’est aussi sur ce sujet que çà prendra le plus de temps.

Globalement, cet index devrait faire avancer la cause de l’égalité salariale. Il met un coup de projecteur sur le sujet et par son exigence de transparence va inciter les entreprises à faire mieux sur ce sujet.

Il couvre les facettes les plus importantes de la création des écarts de rémunération en ciblant à la fois les écarts sur des postes à valeur égale (indicateur 1), la dynamique des évolutions salariales (indicateur 2 et 3), le plafond de verre (indicateur 5) et la maternité (indicateur 4).

Enfin il fournit un guide méthodologique permettant aux entreprises d’analyser et de modifier leurs pratiques.

Quelques questions se posent. Elles auront un impact sur le succès de cette mesure :

  • le dispositif va-t-il être stable dans le temps ?
  • si ce dispositif fonctionne doit-il remplacer certaines des obligations existantes moins efficaces ? Ne vaut-il pas mieux avoir une obligation mieux suivie que de multiples obligations non respectées ?

comment les entreprises et surtout les entreprises de taille intermédiaire vont-elles s’approprier ce dispositif ?

[1] Article 5 de la loi du 13/07/1983 : « sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre ou un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse »

[2] E.Marie, F Mochel : « Evaluation des outils de mesure par les entreprises des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »Rapport IGAS 2016

[3] https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000037964765

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