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En route vers l’égalité salariale entre femmes et hommes ?

En route vers l’égalité salariale entre femmes et hommes ? Les efforts des pouvoirs publics pour résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne datent pas d’hier. Ils ont porté sur trois leviers d’actions : l’égalité de rémunération pour un travail égal, la protection de la maternité et l’utilisation du dialogue social. Petit rappel des dispositifs existants et présentation de l’index égalité professionnelle : le nouvel outil pour une l’égalité salariale au sein des entreprises introduit le 1er mars 2019.A travail égal, salaire égalIl y a près d’un siècle, le traité de Versailles considérait comme principe d’une « importance particulière et urgente (…) Le principe du salaire égal, sans distinction de sexe pour un travail de valeur égale ». Ce texte de droit international servira de base à la Convention de l’Organisation Internationale du Travail n°100.Le principe sera également repris en droit communautaire d’abord dans le traité de Rome de 1957 puis dans une directive spécifique du 10 février 1975.La France ne fut pas inactive dans le domaine. La première loi sur le sujet date du 22 décembre 1972. Elle rappelait le principe d’une obligation à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle précisait également que la notion de rémunération englobait tous les éléments de rémunération.Cette loi fut complétée par différents textes notamment la loi Roudy en 1983 qui est venue préciser la notion de travail de valeur égale[1] et créer un outil encore utilisé aujourd’hui : le rapport de situation comparée.Le principe d’égalité de rémunération entre les sexes pour un travail de valeur égale est aujourd’hui consacré aux articles L3221-2 et suivants du Code du travail.La protection de la maternitéLa maternité étant un facteur important permettant d’expliquer les écarts de rémunération. Le législateur a donc pris des mesures spécifiques pour limiter les conséquences d’une absence pour congé maternité sur la progression de la rémunération.L’article L1225-26 du Code du travail oblige les employeurs, en cas d’absence d’accord collectif, à augmenter les salariées au retour de leur congé de maternité. Le niveau de l’augmentation est même fixée : les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de la même catégorie professionnelle pendant le congé maternité .Le dialogue social comme outil de résorption des écartsLa résorption des écarts de rémunérations est un thème spécifique de négociation obligatoire. L’article L2242-1 du code du travail qui fixe les thèmes de négociation obligatoire en entreprise prévoit expressément dans son 2° une négociation sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes.En cas d’absence d’accord un plan d’action doit être défini et mis en œuvre par l’employeur. Il doit contenir des indicateurs et des objectifs chiffrés.Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes est l’une des informations qui doit être mise à disposition dans la Base de Données économiques et sociales (BDES) et il s’agit d’un des thèmes de consultation du CSE.L’index égalité professionnelle introduit une nouvelle approcheMalgré la multiplication des mécanismes et des obligations pesant sur les entreprises, le constat est cruel : si l’intention de…